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“绩效面谈”为什么总是谈不下去？

发表于：2024-5-20

绩效面谈是绩效点评中必不可少的重要环节，但许多司理人往往知道不到这一点，总是抱着敷衍心思，效果使得绩效面谈流于形式，根柢没有起到应有的效果。

正由于如此，一些有关绩效面谈的文章，也在探求怎样处理绩效面谈中的难点，寻求处理之道，其间就有这么一个经典案例：

司理：小王，有时间吗？

小王：什么作业，司理。

司理：想和你谈谈，关于你年终绩效的作业。

小王：现在？要多长时间？

司理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终咱们都很忙，我也不想糟蹋你的时间。可是HR部分总给咱们添麻烦，总要求咱们这那的。

小王：好吧。

司理：那咱们现在就开始，我一向侧重功率。

所以小王就在司理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。

司理：小王，本年你的成绩总的来说还过得去，但和其他伙伴比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我仍是很了解你的，所以我给你的概括点评是一般，怎样样？

小王：司理，本年的许多作业你都知道的，我以为我自己仍是做的不错啊，年头安排到我手里的使命我都完毕了呀，其他我还帮助其他的伙伴做了许多作业。

司理：年头是年头，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部分就接到新的商场使命，我也对咱们做了宣告的，效果到了年末，咱们的新使命还差一大截没完毕，我的压力也很重啊！

小王：可是你也并没有因此调整咱们的方针啊？！

这时分，秘书直接走近来说，“司理，咱们都在会议室里等你呢！”

司理：好了好了，小王，写方针计划什么的都是HR部分要求的，他们哪里懂公司的业务！现在咱们都是计划赶不上改动，他们仅仅要求你的表格填的无缺、美丽，而且，他们还对每个部分分派了方针。

其实咱们都不简单，再说了，你的薪酬也不错，你看小李，他的薪酬比你低，作业却比你做的好，所以我想你心思应该平衡了吧。下一年你要是做的好，我信赖我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次咱们再聊。

小王：可是司理，上一年年末查核的时分……

司理没有答理小王，匆促地和秘书离开了自己的办公室。

窥一斑而见全豹。上述案例所展示的现象并不是个案，而是很有代表性。针对这一现状，有许多不同的观念，归结起来，有以下几种观念：

一种观念以为：绩效面谈应该贯穿于整个绩效处理PDCA循环傍边，不要比及了绩效查核时才进行面谈，那时分的面谈无疑便是“秋后算账”，只会让人不爽。

另一种观念以为：绩效面谈的中心在于掌握沟通技巧。比如应该安置好面谈场景，调度好气氛，对说话的开始、中心和完毕部分进行精心设计。既要照顾到对方的感受，又要让对方知道到本身的短少，还要给对方以煽动和期望，然后抵达改进绩效的意图。

还有一种观念以为：绩效面谈不应该仅仅HR部分的事，而是全部部分和全部领导的事，所以都有必要掌握绩效面谈中的十八般武艺，不然就会导致整个绩效处理的失利（是不是有点耸人听闻？）。

以上几种观念都很有道理，但实践上还会有一些难解之惑，道理都了解，但实践执行时却依然走偏，这是为什么呢？

作为一名HR老兵，深知道理好讲，但知行合一最难，所以针对绩效面谈这件事，也同享几点自己的真实感受。

第一、说到不难，做到很难。

绩效面谈应该怎样谈，有许多办法和技巧，但这些办法技巧多半是“志趣情况”下的套路，或许说是事前预设好的，实践现象远比这凌乱的多。

由于你在进行“绩效面谈”时，面对的不是抽象的人，而是某一个具体的人，这个人或许是个“老油条”，有必定才调可是不愿意承当责任，他对你的了解甚至比你对他的了解还要深。

这时分，你按照绩效面谈中的所谓“汉堡包”原则跟他说话，你刚开始赞誉他一句，他便现已嗅出了你“不怀好意”的味道，知道你接下来肯定要开始说他的问题了，这时分他会先反诘你：“有啥就直说，别绕来绕去，坦率些吧！”这会让你非常为难。这时分，或许那些所谓的绩效面谈中的烘托就显得剩余和无用，而是要单刀直入、言必有中！不然就达不到效果。

办法技巧仅仅教会了咱们一些说话套路，可是绝不能机械照搬。也便是说，要根据不同的情况，对待不同的人，要用不同的说话办法，而不是用一套话包打天下，这就对绩效面谈的人提出了很高的要求，他有必要很强的随即应变才调和了解才调，不然根柢无法担任领导者的人物，领导的一个重要人物便是会煽动属下，其间，绩效面谈便是至关重要的一环。

除了绩效面谈的实践现象比料想的更凌乱之外，还有一个很重要的要素，便是对绩效面谈的心思接受程度。

作为处理者又是点评者，你跟属下进行绩效面谈时，需求打败自我情感要素，不只需放下平常的喜欢与成见，更要做到客观公平。

这个问题看似很简略，但其实很凌乱：首要，“客观公平”怎样界说、怎样了解，有没有清楚的说法？其次，这对点评者来说是一项巨大应战，这个应战不是来自于点评者的才调短少，而是来自于怎样打败点评者本身的人道缺点，特别当点评者与对方建立了爱情时，更是如此。

中国是熟人社会，包含上下级伙伴之间，都是熟人，熟人有好话天然好说，可一旦遇到对方绩效欠好的现象时，就难以启齿。“诸葛亮挥泪斩马谡”，自己不亲身经历，就不知道其间之痛，所以真实能做到这一点并不多见。

第二、要求他人做不难，要求自己做到很难。

一些HR动不动就说，全部司理和领导都应该掌握这一套“绩效面谈”技巧，但自己有没有掌握，却无从知晓。

绩效面谈为什么谈不下去，除了训练以外，是不是还有做的不到位的当地？站在同理心的角度，HR要继续深化考虑：假定是我，在绩效面谈时会遇到哪些困难，我需求什么样的实践支撑？

最重要的是，首要得自己做到，不然短少说服力，虽然有医不自治的说法，可是很难希望，一脸斑驳的人向他人举荐去斑护肤品，从来没有住过五星酒店的人宣称要开五星级酒店。

绩效面谈之所以谈不下去，更多的时分，许多人不是不了解这些大道理，而是不能改动自己的认知习气。假定咱们总是看到他人的不是，总是以为是公司的问题，把自己撇的一尘不染，那就根柢做欠好这件事。

做HR的，有必要不断修炼自己、跋涉自己，咱们面对的，不只仅是那些人，更是自己的心里，所以要从改进绩效的意图启航，坚持做正确的事。

什么是正确的事？不是由于他人的仇视或不了解就不做，而是由于作业本来就应该按照意图，不忘初衷，就像绩效面谈相同，这件事有必要要做，仅仅途径、办法和技巧能够有许多种挑选算了。在要求他人做到的一同，首要得自己做到。

第三、平常不沟通，暂时搞面谈。

想通过一两次绩效面谈让对方在行为和绩效上完结显着的跋涉，只能是一厢情愿，除非面谈目标本身资质很好，领会很高，一经指点便能够完结质的腾跃。可这样的现象并不多见，安排中多数人都是一般的人，让一群一般的人做出不一般的作业，这才是安排的意图。

我以为，绩效面谈应该是天可是然要做的事，甚至在做这件作业时，不要冠上“绩效面谈”这种叫法，有实无名又何妨？

天可是然便是不要在面谈时让员工感到“意外”，意外就意味着平常短少堆集，作业没有做到位。平常的堆集，包含平常的作业记载、平常的沟通和即时反应，要奉告对方作业哪里做的好，哪里做的欠好，哪里能够跋涉，哪里需求改正，作为负责任的处理者，都应该说清楚，花时间耐性跟属下沟通，而不是比及终究才想起这档事，那时的“绩效面谈”可真的难以说清楚了，除非你有详尽的记载，可即便那样，却总给人以“秋后算帐、不怀好意”的形象了。

处理好的工厂，便是没有任何意外发生。绩效做的好的公司，也是让员工不感到意外。平常做的好与欠好，让员工自己都了解，当全部都能摆在桌面上来谈，就变的简略多了。

所以，绩效考评后的绩效面谈真实是不得已而为之的下下之策。